Työntekijöiden Sitoutumiskyselyn tulosten jakaminen: 6 Key Steps

kun henkilöstökysely sulkeutuu ja kaikki tulokset ovat valmiina, painopiste siirtyy luonnollisesti analyysiin. Mitä uusia oivalluksia data tarjoaa? Onko neula liikkunut toiminta-alueilla?

vaikka henkilöstöhallinto ja johtajat ymmärrettävästi janoavat oivalluksia, on tärkeää, ettei katsastuksen toista suurta hyötyä—viestintää-sivuuteta. Kysely edustaa henkilöstöviestintää organisaation johdolle. Työntekijöille tiedottaminen kyselyn jälkeen on aivan yhtä tärkeää kuin tietojen analysointi.

employee engagement survey-tutkimuksen tulosten jakaminen on ratkaisevan tärkeää työntekijöiden luottamuksen ja kaksisuuntaisen viestinnän ylläpitämiseksi. Useissa aiemmissa viesteissä (tässäkin) olemme käsitelleet kysymystä työntekijöiden sitoutumiskyselystä, joka valmistuttuaan katoaa mustaan aukkoon, jota ei koskaan viitata uudelleen. Jos emme seuraa viestintää kyselyn jälkeen, viesti siitä, että kysely ei ollut tärkeä eikä kukaan oikein kuuntele, mitä työntekijöillä on sanottavaa. Tämä voi murentaa luottamusta-sekä estää osallistumista tuleviin kyselyihin.

viestintä voi tehdä tai rikkoa kuunteluohjelman, joten tähän artikkeliin olemme koonneet kuusi keskeistä askelta kyselyn jälkeiseen viestintään ja henkilöstökyselyn tulosten esittämiseen.

se, mitä kyselyaineistolla tehdään, on vielä tärkeämpää kuin itse aineisto. Rekisteröidy ilmainen demo nähdä, miten Perceptyx vapauttaa voima kyselyn tiedot.

6 Avainvaiheet työntekijöiden Sitoutumiskyselyn tulosten jakamiseksi

kyselyihin liittyvä viestintä on suunniteltava yhtä huolellisesti kuin kyselykysymykset. Ennen tutkimuksen käynnistämistä, tee viestintäsuunnitelma, jossa määritellään yleisö segmentit, ajoitus, ja vastuut. Ylläpidä viestinnän jatkuvuutta rakentamalla siihen, mitä aiemmin on tehty, ja vahvista kuunteluohjelmasi jatkuvaa luonnetta brändäyksellä. Kehitä logo ja / tai tagline kyselyohjelmaasi, jotta voit todeta, että se ei ole kertaluonteinen vaan jatkuva ohjelma.

mahdollisimman pian tutkimuksen päättymisen jälkeen, seuraa viestintää työntekijöille, esimiehille ja johtoryhmälle varmistaen, että kaikki seuraavat keskeiset toimet toteutetaan:

  1. kiittää työntekijöitä tutkimukseen osallistumisesta ja palautteen antamisesta. Pian kyselyn päättymisen jälkeen ylimmän johdon tulisi lähettää työntekijöille viesti:
    • kiittäen heitä osallistumisesta
    • Hahmottaen aikajanan ja seuraavat vaiheet henkilöstötutkimuksen tulosten esittämiseksi
  2. Anna alustava yleiskuva tuloksista ja henkilökohtaisista reaktioista tai pohdinnoista.Riippuen siitä, kuinka nopeasti tutkimustulokset ovat saatavilla, tämä voidaan yhdistää ylimmän johdon kiitosviestiin. Sisältyipä se alkuperäiseen kiitosviestiin tai ei, sen tulisi sisältää:
    • tiedot, jotka liittyvät kyselyn vastausasteeseen, korkean ja matalan pistemäärän teemoihin, tunnistettuihin parannusmahdollisuuksiin sekä parannuksen tai laskun alueisiin
    • johtajan henkilökohtainen reaktio tuloksiin

tämä viesti voidaan toimittaa sähköpostitse ja se voi sisältää grafiikkaa; videoviesti johtajalta on toinen vaihtoehto.

  1. on luotava yhteisymmärrys seurannan painopisteistä. Perustetaan ylimmän johdon konsensus:
    • hyvin suunniteltu työntekijöiden sitouttamistutkimuksen tulosten esittely
    • tavoite varmistaa sisäänosto kaikilta seurantatoimien prioriteeteista
    • erittäin interaktiivinen istunto, jossa haetaan panosta kaikilta osapuolilta
    • nopea keskustelu tutkimustuloksista, jotta toiminnan suunnittelu voi edetä
    • selkeät prioriteetit ja vastuut sovittujen toimien toteuttamiseksi
  2. valmista johtajat tarkistaa ja jakaa kyselyn tuloksia nopeasti.Vaikka kyselytulokset ja analyysit kääntyisivät nopeasti, kestää todennäköisesti useita viikkoja ennen kuin johtajilla on ryhmätason tuloksia jaettavanaan. Help managers preparation with:
    • Information about when they should expect to receive survey results
    • rohkaisua tulosten jakamiseen tiimiensä kanssa mahdollisimman nopeasti
  3. ymmärtää, keskustella, toimia, ja seurata.Kyselytulokset voivat tuntua pelottavilta, varsinkin niille, jotka eivät ole tottuneet käsittelemään suurta tietomäärää. Parhaat tulokset:
    • pidä loppukäyttäjien tarpeet mielessä ja tarjoa online-mittaristoja tai ladattavia raportteja mukaansatempaavissa, helposti ymmärrettävissä ja intuitiivisissa muodoissa.
    • johdon on annettava tarvittaessa ohjeita ja selityksiä havainnoista ja datapisteistä.
    • annetaan johtajille oppaita, joissa esitetään selkeästi heidän vastuunsa kyselytulosten ymmärtämisestä ja jakamisesta tiimiensä kanssa, priorisoinnista ja toimintaan ryhtymisestä sekä edistymisen seurannasta ja päivitysten antamisesta.
    • annetaan esimiehille tehokasta toimintasuunnitteluohjausta. Perceptyx on kehittänyt 1, 2, 3-toimintasuunnittelumallin, joka toimii toimintasuunnittelussa tiimitasolla tai yrityksen laajuisesti: valitse yksi ensisijainen aihe tai kysymys, johon keskittyä; ota kaksi toimenpidettä ongelman ratkaisemiseksi; ja kommunikoi työntekijöiden kanssa vähintään kolme kertaa toimista, miksi ne toteutettiin ja palautteen saamiseksi niiden tehokkuudesta.
  4. kysy Ja Jaa. Älä mene yksin. Rohkaise esimiehiä omaksumaan seuraavat käytännöt tiedon siiloutumisen välttämiseksi:
    • kysy kysymyksiä selvittääksesi, mitä muut esimiehet tekevät.
    • kerro muille johtajille, mitä olet tekemässä seurantatoimien suhteen, ehkä sisäisten keskustelupalstojen tai ryhmäviestisovellusten kautta.
    • järjestää epävirallisia tietojenvaihtoja tai tapaamisia muiden tekemisten selvittämiseksi.
    • Lisää ”kyselyn seuranta” tiimin kokouksen asialistalle vähintään kolme kertaa vuodessa, jotta viestilinjat pysyvät avoimina ja aktiivisina.

näiden vaiheiden noudattaminen työntekijöiden sitoutumiskyselyn tulosten jakamisessa varmistaa, ettei ketään organisaatiossa jätetä ulkopuolelle—eikä toiminta-tai parannusmahdollisuuksia menetetä. Vaikka työntekijöiden sitoutumisen tulosten esittelyn on oltava selkeä sekä organisaation että tiimin tasolla, sellaisen viestintäsuunnitelman laatiminen, joka ulottuu paljon tulosten alustavan esittämisen ulkopuolelle, maksaa osinkoa onnistuneiden toiminta-aloitteiden muodossa, jotka voidaan toistaa koko organisaatiossa.

Tarvitsetko apua vankan tutkimusohjelman suunnittelussa ja toteuttamisessa nähdäksesi, mikä on työntekijöillesi tärkeintä?

sen tietäminen, mihin sitoutumisponnistelut kannattaa keskittää, voi tuntua ylivoimaiselta. Perceptyx uskoo, että tie suurempaan sitoutumiseen on kyvyssä tunnistaa ja asettaa vastakkain sitoutuneiden ja irronneiden ryhmien näkökulmat. Jokainen yritys ja kulttuuri on erillinen; ei ole yhden koon-sopii-kaikki lähestymistapa ihmiset analytiikka, joten toimitamme erityisiä oivalluksia paljastaa ainutlaatuisia esteitä sitoutumisen syvällä organisaatiossa, reaaliajassa.

yli 20% Fortune 100: n kumppanina Perceptyx auttaa maailman suurimpia ja monimutkaisimpia monikansallisia organisaatioita näkemään tien työntekijöiden sitoutumisen parantamiseen. Ota yhteyttä jo tänään ja katso, miten voimme laittaa datan voiman toimimaan yrityksesi hyväksi!

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.