Dzielenie się wynikami ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników: 6 kluczowych kroków

po zamknięciu ankiety pracowniczej i otrzymaniu wszystkich wyników, nacisk naturalnie przechodzi na analizę. Jakie nowe spostrzeżenia oferują dane? Czy igła poruszała się po obszarach działania?

chociaż HR i liderzy są co zrozumiałe głodni spostrzeżeń, ważne jest, aby nie przeoczyć innej ważnej korzyści wynikającej z pomiarów—komunikacji. Badanie reprezentuje komunikację pracowników z kierownictwem organizacji. Komunikacja z pracownikami po przeprowadzeniu ankiety jest równie ważna jak analiza danych.

udostępnianie wyników badania zaangażowania pracowników ma kluczowe znaczenie dla utrzymania zaufania pracowników i dwukierunkowej komunikacji. W kilku poprzednich postach (również w tym) poruszaliśmy kwestię ankiety zaangażowania pracowników, która po jej zakończeniu znika w czarnej dziurze i nigdy więcej się do niej nie odwołuje. Nieprzestrzeganie komunikacji po ankiecie wysyła komunikat, że ankieta nie była ważna i nikt tak naprawdę nie słucha tego, co pracownicy mają do powiedzenia. Może to osłabić zaufanie, a także zniechęcić do udziału w przyszłych badaniach.

komunikacja może sprawić, że twój program nasłuchowy zostanie przerwany, więc w tym artykule zestawiliśmy sześć kluczowych kroków komunikacji po ankiecie i prezentujemy wyniki ankiet dla pracowników.

to, co robisz z danymi ankietowymi, jest jeszcze ważniejsze niż same dane. Zarejestruj się na bezpłatne demo, aby zobaczyć, jak Perceptyx wyzwala moc danych ankietowych.

6 kluczowe kroki dzielenia się wynikami ankiety

Komunikacja wokół ankiet powinna być zaplanowana równie starannie, jak pytania ankietowe. Przed rozpoczęciem ankiety stwórz plan komunikacji, który określa segmenty odbiorców, czas i obowiązki. Zachowaj ciągłość komunikacji, opierając się na tym, co zostało zrobione wcześniej, i wzmocnij ciągły charakter programu słuchania za pomocą brandingu. Opracuj logo i / lub slogan programu ankiety, aby ustalić, że nie jest to program jednorazowy, ale ciągły.

tak szybko, jak to możliwe po zakończeniu ankiety, Kontynuuj komunikację z pracownikami, menedżerami i zespołem kierowniczym, mając pewność, że podejmiesz wszystkie następujące kluczowe kroki:

  1. Dziękujemy pracownikom za udział w ankiecie i przekazanie opinii. Wkrótce po zakończeniu ankiety kierownictwo wyższego szczebla powinno wysłać wiadomość do pracowników:
    • dziękując im za udział
    • przedstawiając harmonogram i kolejne kroki prezentacji wyników ankiety pracowniczej
  2. podaj wstępny przegląd wyników i osobistych reakcji lub refleksji.W zależności od tego, jak szybko dostępne są wyniki ankiety, można to połączyć z podziękowaniem od kierownictwa wyższego szczebla. Niezależnie od tego, czy jest on zawarty w początkowej wiadomości podziękowania, czy nie, powinien zawierać:
    • informacje dotyczące wskaźnika odpowiedzi na ankietę, tematów o wysokiej i niskiej punktacji, zidentyfikowanych możliwości poprawy oraz obszarów poprawy lub spadku
    • osobista reakcja lidera na wyniki

ta wiadomość może być dostarczona za pośrednictwem poczty elektronicznej i może zawierać grafikę; wiadomość Wideo od lidera jest inną opcją.

  1. Zbuduj konsensus w sprawie priorytetów następczych. Ustanowienie konsensusu kierownictwa wyższego szczebla z:
    • dobrze zaplanowana prezentacja wyników ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników
    • celem jest zapewnienie udziału wszystkich w priorytetach działań następczych
    • wysoce interaktywna sesja, w której poszukuje się informacji od wszystkich stron
    • szybka dyskusja na temat wyników ankiety, dzięki czemu planowanie działań może posuwać się naprzód
    • zestaw jasnych priorytetów i odpowiedzialności za realizację uzgodnionych działań
  2. przygotuj menedżerów do szybkiego przeglądania i udostępniania wyników ankiet.Nawet przy szybkim przeglądzie wyników i analiz ankiet, prawdopodobnie minie kilka tygodni, zanim menedżerowie będą mogli udostępnić wyniki na poziomie zespołu. Pomóż menedżerom przygotować się za pomocą:
    • informacji o tym, kiedy powinni spodziewać się wyników ankiety
    • zachęta do jak najszybszego dzielenia się wynikami ze swoimi zespołami
  3. zrozum, dyskutuj, działaj i monitoruj.Wyniki badań mogą wydawać się zniechęcające, szczególnie dla tych, którzy nie są przyzwyczajeni do radzenia sobie z dużą ilością danych. Aby uzyskać najlepsze wyniki:
    • miej na uwadze potrzeby użytkowników końcowych i udostępniaj pulpity nawigacyjne online lub raporty do pobrania w angażujących, łatwych do zrozumienia i intuicyjnych formatach.
    • zapewnienie menedżerom wskazówek i wyjaśnień dotyczących ustaleń i punktów danych w razie potrzeby.
    • daj menedżerom Przewodniki jasno określające ich obowiązki w zakresie rozumienia i udostępniania wyników badań swoim zespołom, ustalania priorytetów i podejmowania działań, monitorowania postępów i dostarczania aktualizacji.
    • Zapewnij menedżerom skuteczne wskazówki dotyczące planowania działań. Perceptyx opracował model planowania działań 1, 2, 3, który sprawdza się w planowaniu działań na poziomie zespołu lub całej firmy: Wybierz jeden priorytetowy temat lub problem, na którym się skupisz; podejmij dwa działania, aby rozwiązać ten problem; i komunikuj się z pracownikami co najmniej trzy razy na temat działań, powodów ich wdrożenia i szukania informacji zwrotnych na temat ich skuteczności.
  4. pytaj i dziel się. Nie rób tego sam. Zachęcaj menedżerów do przyjęcia następujących praktyk, aby uniknąć uciszania informacji:
    • Zadawaj pytania, aby dowiedzieć się, co robią inni menedżerowie.
    • podziel się tym, co robisz w związku z działaniami następczymi z innymi menedżerami, na przykład za pośrednictwem wewnętrznych forów wiadomości lub aplikacji do przesyłania wiadomości grupowych.
    • organizuj nieformalne wymiany informacji lub spotkania, aby nadrobić zaległości w tym, co robią inni.
    • Dodaj „monitorowanie ankiety” do agendy spotkań zespołu co najmniej trzy razy w roku, aby utrzymać otwarte i aktywne linie komunikacyjne.

wykonanie tych kroków podczas udostępniania wyników badania zaangażowania pracowników sprawi, że nikt w organizacji nie zostanie pominięty—i nie zostaną utracone żadne możliwości działania lub poprawy. Podczas gdy prezentacja wyników zaangażowania pracowników musi być jasna zarówno na poziomie organizacji, jak i zespołu, Wdrożenie Planu Komunikacji, który wykracza daleko poza wstępną prezentację wyników, przyniesie korzyści w postaci udanych inicjatyw działania, które mogą być powielane w całej organizacji.

potrzebujesz pomocy w zaprojektowaniu i wdrożeniu solidnego programu ankiet, aby zobaczyć, co jest najważniejsze dla Twoich pracowników?

wiedząc, gdzie skupić swoje wysiłki zaangażowanie może czuć przytłaczające. Perceptyx uważa, że droga do większego zaangażowania polega na zdolności do identyfikowania i kontrastowania perspektyw zaangażowanych i wyłączonych grup. Każda firma i kultura są różne; nie ma jednego uniwersalnego podejścia do analizy ludzi, dlatego dostarczamy konkretne informacje, aby odkryć unikalne bariery zaangażowania głęboko w organizacji, w czasie rzeczywistym.

jako partner ponad 20% firm z listy Fortune 100, Perceptyx pomaga największym i najbardziej złożonym międzynarodowym organizacjom na świecie dostrzec drogę do poprawy zaangażowania pracowników. Skontaktuj się z nami już dziś i przekonaj się, jak możemy wykorzystać moc danych w Twojej firmie!

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.